Pendidikan dan Pelatihan Serta Kompetensi Kerja
Seringkali kita menemukan istilah pendidikan dan pelatihan dijadikan dalam satu frasa yaitu Diklat, padahal di dalamnya terdapat dua muatan yang berbeda yaitu pendidikan dan pelatihan. Keduanya dikaitkan dengan pengembangan kompetensi sehingga dalam SMKP elemen III.10 tertulis Pendidikan dan Pelatihan serta Kompetensi Kerja.
Dalam PP Nomor 11 Tahun 2017, disebutkan bahwa pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk,
- Pendidikan, dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian melalui pendidikan formal lewat pemberian tugas belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karir
- Pelatihan, dilakukan melalui jalur pelatihan klasikal dan nonklasikal. Klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka dalam kelas lewat pelatihan, seminar, kursus, dan panataran. Nonklasikal dilakukan lewat e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran karyawan/pekerja.
Pengembangan kompetensi di atas meliputi,
- Kompetensi Teknis, adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Kompetensi teknis diukur dari pendidikan, pelatihan, dan pengalaman.
- Kompetensi Manajerial, adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yagn dapat diamati, diukur, dan dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi. Kompetensi manajerial diukur dari pendidikan, pelatihan, dan pengalaman.
- Kompetensi Sosial Kultural, adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan karyawan/pekerja yang majemuk yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan/pekerja. Kompetensi sosial kultural diukur dari pengalaman.
Semoga bermanfaat – FN
Okupasi Pengelola KP
Dalam tulisan saya sebelumnya terkait bagian KP (K3 dan KO), saya menjelaskan tugas dan tanggung jawab bagian KP dalam Kepdirjen 185.K-2019 disandingkan dengan SKKNI 5-2023 Keselamatan Pertambangan (KP). Tak berselang lama, muncul Peraturan Dirjen Minerba Nomor 177.K-2024 tanggal 17 April 2024 tentang Penetapan Okupasi Nasional Pengelola KP Minerba dengan 4 penjenjangan sebagai berikut,
| Okupasi | Jabatan | Persyaratan | Kompetensi |
| Pengelola KP Pratama, KKNI 5 | Safety Officer | S1 (1 tahun pengalaman di KP), SLTA (5 tahun pengalaman di KP); lulus pelatihan berbasis kompetensi tingkat teknisi/analis di tingkat ini | 1. B.05KPM00.001.2 Mengelola Risiko KP 2. B.05KPM00.006.1 Mengelola Administrasi Keselamatan 3. B.05KPM00.008.1 Mengelola Lingkungan Kerja pertambangan 4. B.05KPM00.010.2 Mengelola Komunikasi Keselamatan 5. B.05KPM00.015.2 Mengelola Inspeksi KP 6. M.71KKK01.004.1 Mengawasi Pelaksanaan Izin Kerja 7. M.71KKK01.006.1 Mengelola P3K di tempat kerja 8. M.71KKK01.008.1 Mengelola APD di tempat kerja 9. M.71KKK01.010.1 Mengelola Sistem Dokumentasi K3 |
| Pengelola KP Muda, KKNI 6 | Safety Specialist/Engineer/Group Leader/Supervisor | Sertifikasi Pengelola KP Pratama, KKNI 5; pengalaman minimal 1 tahun di KP; lulus pelatihan berbasis kompetensi tingkat teknisi/analis di tingkat ini | 1. B.05KPM00.002.1 Mengelola Peraturan Perundang-undangan KP dan persyaratan lainnya 2. B.05KPM00.004.2 Mengelola Keadaan Darurat Pertambangan 3. B.05KPM00.009.1 Mengelola KO Pertambangan 4. B.05KPM00.017.2 Mengelola Penyelidikan Insiden Pertambangan 5. M.71KKK01.005.1 Melakukan Pengukuran Faktor Bahaya di Tempat Kerja 6. M.71KKK01.007.1 Mengelola Tindakan Tanggap Darurat 7. M.71KKK01.013.1 Melakukan investigasi Kecelakaan Kerja |
| Pengelola KP Madya, KKNI 7 | Safety Superintenden | Sertifikasi Pengelola KP Madya, KKNI7; pengalaman minimal 1 tahun di KP; lulus pelatihan berbasis kompetensi tingkat teknisi/analis di tingkat ini | 1. B.05KPM00.003.2 Menyusun Rencana Anggaran Biaya 2. B.05KPM00.005.1 Mengelola Keselamatan Kerja Pertambangan 3. B.05KPM00.007.2 Mengelola Kesehatan Kerja Pertambangan 4. B.05KPM00.014.2 Mengelola Standar KP 5. B.05KPM00.016.2 Mengelola Audit KP 6. M.71KKK01.002.1 Merancang Sistem Tanggap Darurat 7. M.71KKK01.009.1 Menerapkan Program Pelayananan Kesehatan Kerja 8. M.71KKK01.011.1 Menerapkan Manajemen Risiko K3 9. M.71KKK01.012.1 Mengevaluasi Pemenuhan Persyaratan dan Prosedur K3 |
| Pengelola KP Utama, KKNI 8 | Manajer KP | Serifikasi Pengelola KP Madya, KKNI 7; pengalaman minimal 1 tahun di KP; lulus pelatihan berbasis kompetensi tingkat teknisi/analis di tingkat ini | 1. B.05KPM00.011.1 Mengelola Organisasi Bagian KP 2. B.05KPM00.012.2 Mengelola Sistem Manajemen Keselamatan 3. B.05KPM00.013.1 Mengelola Program KP 4. M.71KKK01.001.1 Merancang Strategi Pengendalian Risiko K3 di tempat kerja 5. H.52LOG00.061.1 Merencanakan Pembelian 6. H.52LOG00.064.1 Mengelola dan Mengevaluasi permintaan penawaran |
Semoga Bermanfaat – FN
Level berpikir menurut Bloom
Tahun 1956, Bloom memperkenalkan Taxonomy of Education Objectives, the classification of educational goals, handbook 1 cognitive domain dengan 6 level berpikir yang dikenal sebagai Taksonomi Bloom sebagai berikut,
- pengetahuan
- pemahaman
- penerapan
- analisis
- sintesis
- evaluasi
Nomor 1 sampai dengan 3 dikategorikan sebagai Low Order Thinking Skills (LOTS), sedangkan nomor 4 s.d. 6 dikategorikan sebagai High Order Thinking Skills (HOTS). Taksonomi Bloom ini digunakan dalam dunia pendidikan dan industri untuk membuat dan membedakan leveling grade/pekerjaan.
Tahun 2001 (45 tahun kemudian), Anderson LW, Krathwohl DR, dkk memperkenalkan A Taxonomy for Leraning, Teaching, and Asessing, A Revision of Bloom’s Taxonomy of Educational Objectives dengan 6 level berpikir yang dikenal sebagai Revisi Taksonomi Bloom sebagai berikut,
- mengingat
- memahami
- mengaplikasikan
- menganalisis
- mengevaluasi
- membuat
Revisi Taksonomi Bloom ini masih mengkategorikan nomor 1 s.d. 3 sebagai LOTS dan nomor 4 s.d. 6 sebagai HOTS. Perbedaan mendasar terletak pada perubahan kata benda menjadi kata kerja, sintesis berubah menjadi mengevaluasi, dan penambahan kata kerja membuat di tingkatan tertinggi.
Semoga bermanfaat – FN
Faktor yang berkontribusi dalam Bahaya Psikososial
Dalam SMKP Kepdirjen 185.K/2019 kata bahaya psikososial disebutkan 3 kali dalam halaman 38, 49, dan 368 terkait pelaksanaan pengelolaan kesehatan kerja dan kelelahan kerja (fatique). Definisinya (bahaya psikologi) dapat kita temukan dalam Permenaker 5/2018 yaitu faktor yang mempengaruhi aktivitas tenaga kerja, disebabkan oleh hubungan antar personal di tempat kerja, peran dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang wajib diukur dan dikendalikan. Pengendalian dapat dilakukan setelah dilakukan penilaian/pengukuran risiko dan didapatkan faktor yang berkontribusi lewat manajemen stress sebagai berikut,
- melakukan pemilihan, penempatan dan pendidikan pelatihan bagi tenaga kerja;
- mengadakan program kebugaran bagi tenaga kerja;
- mengadakan program konseling;
- mengadakan komunikasi organisasional secara memadai;
- memberikan kebebasan bagi tenaga kerja untuk memberikan masukan dalam proses pengambilan keputusan;
- mengubah struktur organisasi, fungsi dan/atau dengan merancang kembali pekerjaaan yang ada;
- menggunakan sistem pemberian imbalan tertentu; dan/atau
- pengendalian lainnya sesuai dengan kebutuhan.
Permenaker 5/2018 menggunakan 6 indikator (faktor yang berkontribusi) sebagai berikut,
- ketidakjelasan peran (5 aitem)
- konflik peran (5 aitem)
- beban kerja berlebih secara kualitatif (5 aitem)
- beban kerja berlebih secara kuantitatif (5 aitem)
- pengembangan karir (5 aitem)
- tanggung jawab terhadap orang lain (5 aitem)
ISO 45003:2021 menggunakan istilah psychosocial risk yang didefinisikan sebagai combination of the likelihood of occurance of exposure to work-related hazard(s) of a psychososial nature adn the severity of injury and ill-health taht can be caused by these hazards. Lebih jauh lagi, ISO 45003 memberikan 3 dimensi/aspek pengukuran (faktor yang berkontribusi) sebagai berikut,
- aspek organisasi kerja
- indikator 1.1: peran dan harapan (7 aitem)
- indikator 1.2: kontrol pekerjaan / otonomi kerja (3 aitem)
- indikator 1.3: tuntutan kerja (10 aitem)
- indikator 1.4: manajemen perubahan organisasi (3 aitem)
- indikator 1.5: pekerjaan remote dan terisolasi (3 aitem)
- indikator 1.6: beban dan kecepatan kerja (5 aitem)
- indikator 1.7: jam dan jadwal kerja (7 aitem)
- indikator 1.8: keamanan kerja dan kondisi kerja yang tidak aman (4 aitem)
- aspek sosial di tempat kerja
- indikator 2.1: hubungan interpersonal (7 aitem)
- indikator 2.2: kepemimpinan (9 aitem)
- indikator 2.3 budaya organisasi (4 aitem)
- indikator 2.4: pengakuan dan penghargaan (2 aitem)
- indikator 2.5: pengembangan karir (1 aitem)
- indikator 2.6: dukungan (3 aitem)
- indikator 2.7: pengawasan (7 aitem)
- indikator 2.8: kesopanan dan rasa hormat (2 aitem)
- indikator 2.9: keseimbangan pekerjaan dan kehidupan (3 aitem)
- indikator 2.10: kekerasan di tempat kerja (1 aitem)
- indikator 2.11: pelecehan (1 aitem)
- indikator 2.12: bullying dan kambing hitam (1 aitem)
- aspek lingkungan kerja, peralatan, dan pekerjaan berbahaya
- indikator 3.1: lingkungan kerja, peralatan, dan pekerjaan berbahaya (5 aitem)
Semoga bermanfaat – FN
Tindakan koreksi hasil tindak lanjut insiden
Tindakan koreksi dalam ISO 45001 didefinisikan sebagai tindakan untuk menghilangkan penyebab ketidaksesuaian atau insiden dan untuk mencegah terulang kembali, sedangkan efektif memiliki definisi sejauh mana kegiatan yang direncanakan direalisasikan dan hasil yang direncanakan tercapai. Dengan kata lain tindakan koreksi yang dihasilkan dari tindak lanjut insiden dikatakan efektif apabila tindakan koreksi tersebut telah dilaksanakan dan hasilnya tercapai (insiden yang sama tidak terulang kembali).
Berikut adalah panduan bagaimana mengevaluasi tindakan koreksi yang telah dibuat,
Specific, deskripsikan dengan detail tindakan koreksi yang diperlukan, apakah ada kebijakan/prosedur/training/peralatan, .. yang spesifik diperlukan sesuai kondisi yang ada untuk diimplementasikan?
Measurable, bagaimana cara memverifikasi tindakan koreksi yang sudah diselesaikan, siapa yang melakukan verifikasi dan kapan dilakukan verifikasi?
Accountable, siapa yang bertanggung jawab untuk melakukan tindakan koreksi dan apakah mereka memiliki otoritas dan sumber daya yang diperlukan?
Reasonable, apakah sesuai dengan proses yang dijalankan, apakah ada kerugian/konsekuensi yang ditimbulkan jika tindakan koreksi diterapkan/tidak diterapkan?
Timely, kapan waktu yang tepat untuk mengimplementasikan tindakan koreksi tersebut, apakah tindakan lain diperlukan sebelum mengimplementasikan tindakan koreksi?
Effective, bagaimana tindakan koreksi tersebut dapat memperbaiki / menghilangkan insiden serupa terjadi kembali dan bagaimana cara dan siapa yang melakukan validasi?
Reviewed, apakah tindakan koreksi tersebut telah dievaluasi secara independen dengan melihat konsekuensi yang ditimbulkan, apakah tindakan koreksi tersebut menimbulkan risiko baru?
Semoga bermanfaat – FN
Fendy Novento Personal Blog 