Fendy Novento Personal Blog

Dalam Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) maupun Asesmen Berbasis Kompetensi (ABK), instruktur/asesor diminta untuk membuat rencana pelatihan dan asesmen berdasarkan Standar Kompetensi Kerja yang ada (SKKNI/SKKK/SI). Dalam tulisan kali ini saya akan memberikan contoh sederhana bagaimana mengulik bahasa SKK menjadi bahasa rencana pelatihan dan asesmen. Materi ini merupakah salah satu unit kompetensi wajib yang harus dikuasasi oleh seorang instruktur/asesor kompetensi.

Sebagai contoh SKKNI, saya ambilkan dari SKKNI Keselamatan Pertambangan Nomor 5 Tahun 2023, Unit Kompetensi B.05KPM00.001.2 Mengelola Risiko Keselamatan Pertambangan, Elemen Kompetensi 1. Mengidentifikasi bahaya KP, Kriteria Unjuk Kerja 1.1 Ruang lingkup bahaya KP diidentifikasi sesuai dengan prosedur.

Rencana Pelatihan

Rencana Asesmen

Jika anda membutuhkan pelatihan/workshop untuk pembuatan rencana pelatihan dan asesmen di atas, silahkan menghubungi fnovento@gmail.com, durasi pelatihan adalah 4 jam via luring/daring dengan agenda mengidentifikasi SKKNI, membuat rencana pelatihan, dan membuat rencana asesmen.

Semoga bermanfaat – FN

Pada tanggal 11 s.d. 15 September 2023, kami berkesempatan untuk mengikuti pelatihan metodologi pelatihan KKNI 4 – Instruktur. Pelatihan ini terdiri atas 14 unit kompetensi dari TNA, Design & Development program pelatihan, pelaksanaan pelatihan dan asesmen, pemantauan, sampai dengan evaluasi program pelatihan. Di akhir sesi, kita diminta untuk melakukan micro teaching dengan tema yang sudah ditentukan di awal berdasarkan standar/unit kompetensi yang dibuat. Referensi mengenai program pelatihan dapat dilihat dari slide Kepdirjen 771 tahun 2023 berikut ini: Klik disini!

Pada tanggal 4 s.d 9 Sep 2023, kami berkesempatan untuk mengikuti pelatihan dan sertifikasi Metodologi Pelatihan KKNI Level 3 Tenaga Pelatihan / Training Organizer. Sepanjang pelatihan tersebut kami belajar bagaimana melakukan persiapan pelatihan (menyiapkan informasi, mengidentifikasi Standar Kompetensi, memasarkan program pelatihan) dan pelaksanaan sampai evaluasi pelatihan (mengelola peserta, menerapkan K3, melakukan komunikasi, mengarsipkan dokumen pelatihan). Secara keseluruhan ada 7 unit kompetensi yang harus kami kuasai dan diuji untuk dinyatakan kompeten!

Referensi aturan perundang-undangan untuk pelatihan tersebut dapat ditemukan dalam Kemenaker 333 Tahun 2020 (SKKNI pelatihan kerja dan sertifikasi), Kemenaker 3 Tahun 2021 (penetapan jenjang KKNI bidang pelatihan kerja dan sertifikasi), dan Kepdirjen 2 Tahun 2021 (pengemasan unit kompetensi di bidang pelatihan kerja).

Istilah Competent Person atau Orang Yang Berkompeten seringkali muncul dalam peraturan perundang-undangan dan prosedur internal perusahaan, beberapa diantaranya mendefinisikannnya sebagai orang yang memiliki pengetahuan, kemampuan/keterampilan, pengalaman atau sertifikasi kompetensi yang ditetapkan oleh internal perusahaan atau pemerintah berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Khusus (SKKK), Standar Internasional (SI), atau Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI).

Dalam ilmu kompetensi, orang yang berkompeten digambarkan dalam IRISAN antara Knowledge, Skills, dan Attitude (lihat gambar diatas), dengan kata lain orang yang mengerjakan suatu task menggunakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikapnya maka dikatakan sebagai orang yang berkompeten. Akan tetapi, bagaimana mengukur task yang dilakukan oleh orang tersebut dalam kondisi lingkungan yang sama atau berbeda disebut kompeten ?

Jawaban dari pertanyaan tersebut ada dalam DIMENSI KOMPETENSI.

Dimensi Kompetensi merupakan ukuran baku ketika kita hendak menyatakan bahwa orang tersebut kompeten/belum kompeten. Terdapat Lima Dimensi Kompetensi, Dimensi 1 s.d. 4 (Task Skills, Task Management Skills, Contigency Management Skills, Job Role Environmental Skills) merupakan dimensi kompetensi dalam lingkungan yang tetap, sedangkan Dimensi 5 (Transfer Skills) merupakan dimensi kompetensi dalam lingkungan yang berbeda.

Untuk memahami lima dimensi kompetensi tersebut, kita ambil contoh sederhana seorang pengemudi mobil. Seorang pengemudi mobil dikatakan kompeten apabila 1) dia dapat menghidupkan,menjalankan, dan mematikan mobil sesuai dengan prosedur (Task Skils), 2) dia dapat menjalakan mobil untuk mengantar barang/penumpang dari titik A ke tidak B (Task Management Skills), 3) dia dapat mengambil tindakan pencegahan/perbaikan apabila ada kerusakan mobil (Contigency Management Skils), 4) dia dapat mengikuti aturan perjalanan/rambu lalu lintas ketika mengemudikan mobil (Job Role Environmental Skills), dan 5) dia dapat mengemudikan mobil dengan merk apapun dan transmisi manual/matik (Transfer Skills). Ketika pengemudi mobil tersebut telah memenuhi kelima unsur dimensi kompetensi tersebut maka dia dikatakan sebagai pengemudi yang Kompeten!

Semoga bermanfaat (ditulis dari Tembagapura – FN)

Pertanyaan yang sering ditanyakan kepada Penyelenggara Pelatihan adalah bagaimana mereka melakukan evaluasi pelatihan? Pertanyaan ini dapat dijawab dengan beberapa model evaluasi pelatihan dari Kirpatrick (reaction, learning, behavior,result), CIPP (context, input, proses, product), Wheel model, Provus model, Stake model, Brinkerhoff model, dan model yang lain. Setiap model memiliki keunikan dan pendekatan yang berbeda sehingga keputusan untuk menggunakannya disesuaikan dengan karakteristik dan tujuan evaluasi pelatihan yang hendak dicapai oleh pihak Penyelenggara Pelatihan atau pihak lain yang berkepentingan/berwenang.

Akan tetapi, ijinkan saya mengusulkan pendekatan Metode Penelitian bertahap untuk melakukan evaluasi pelatihan yang dapat dapat dilakukan oleh praktisi/akademisi secara sistematis, obyektif, dan dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah. Modul Pelatihan adalah tindakan intervensi yang dilakukan untuk menambah pengetahuan, keterampilan, merubah sikap atau perilaku seseorang. Berikut adalah urutan dari pendekatan tersebut:

1. fase 1: penelitian analitik observasional
2. fase 2: penelitian eksperimental
3. fase 3 penelitian eksperimintal

Fase 1 (penelitian analitik observasional) dilakukan dengan melakukan “expert judgment” terhadap modul pelatihan yang telah dibuat. Hal ini disebut sebagai validasi isi dari modul pelatihan tersebut. Di dalamnya terdapat angket yang disebarkan kepada sekelompok orang (praktisi/akademisi) terkait dengan topik modul pelatihan tersebut. Angket tersebut berisi topik pelatihan, tujuan pelatihan, uraian isi, dan penilaian berskala 1 s.d. 5 yang akan dihitung nilai koefisiennya. Koefisien tersebut memiliki skala 0 s.d. 1, nilai yang mendekati 1 (contoh 0.8) dapat dikatakan memiliki validasi isi yang baik.

Fase 2 (penelitian eksperimental) merupakan kelanjutan dari fase 1 yang memiliki validasi isi yang baik dan disebut sebagai validitas fungsional. Fase ini akan melakukan observasi terhadap dua kelompok, yaitu kelompok intervensi (diberikan intervensi pelatihan) dan kelompok kontrol (tidak diberikan intervensi pelatihan). Kedua kelompok tersebut diobservasi dengan skala waktu yang tepat apakah ada perubahan pengetahuan, keterampilan, sikap/perilaku sesuai dengan tujuan pelatihan. Hasilnya dibandingkan satu dengan lainnya untuk membuat analisis dan menghasilkan kesimpulan yang sahih apakah ada perubahan pengetahuan,keterampilan, sikap/perilaku dari peserta pelatihan.

Fase 3 (penelitian eksperimental) merupakan kelanjutan dari fase 2 yang memiliki kesimpulan sahih bahwa ada perubahan pengetahuan, keterampilan, sikap/perilaku dari peserta pelatihan. fase ini disebut sebagai efektivitas pelatihan. Fase ini akan meletakkan variabel perubahan pengetahuan, keterampilan, sikap/perilaku sebagai variabel independen dan menempatkan dampak/efek dari pelatihan tersebut sebagai variabel dependen. Contoh dari dampak/efek tersebut adalah penurunan tingkat kecelakaan, peningkatan perilaku selamat, dan lain-lain. Seperti halnya fase 2, penelitian fase 3 ini masih menggunakan metode ekspermintal dengan dua kelompok, yaitu kelompok intervensi dan kontrol.

Semoga bermanfaat (FN, ditulis dari Tembagapura Papua)