Archive
Kesenjangan Pendidikan dan Pekerjaan
Kesenjangan antara dunia pendidikan dan dunia pekerjaan merupakan masalah yang seringkali menjadi pertanyaan perguruan tinggi sebagai penghasil tenaga kerja dan perusahaan/organisasi sebagai penyerap tenaga kerja. Banyak solusi yang diterapkan untuk meminimalkan kesenjangan tersebut, diantaranya adalah konsep link & match, kampus merdeka, vocational school, dan lain lain yang digagas oleh pemerintah, pemerhati, pengamat, akademisi, praktisi, pengusaha, dan pihak-pihak yang berkepentingan.
Melihat kembali ke belakang di tahun 2012, Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI), di dalamnya terdapat panduan penjenjangan dan penyetaraan antara 3 pihak yang berkepentingan, yaitu pihak pendidikan, profesi dan perusahaan. Terdapat 9 tingkat sebagaimana terlihat dalam gambar di atas, dimana setiap tingkat memiliki deskripsi kualifikasi yang memasukkan 6 parameter utama yaitu science, knowledge, know-how, skill, affection, dan competency
Deskripsi Kualifikasi digunakan oleh pihak Perguruan Tinggi ketika membuat penjenjangan kurikulum pendidikan (contoh D3,S1,S2,S3). Hal yang sama berlaku juga untuk organisasi/lembaga sertifikasi profesi ketika membuat penjengan skema kompetensi (contoh muda madya dan utama dalam SKKK/SKKNI) dan perusahaan ketika membuat jenjang jabatan karir maupun pengalaman kerja (contoh operator, analis, ahli, front line, middle line, upper mgmt).
Deskripsi Kualifikasi dapat dibaca secara detail dalam PP Nomor 8 Tahun 2012, sebagai contoh saya tampilkan salah satunya dalam bentuk tabel sebagai berikut:
| 6 (S1/Analis…) | 7 (S1 Profesi/Lower Mgmt…) | 8 (S2/Midle Mgmt…) | 9 (S3/Upper Mgmt…) |
| mampu mengambil keputusan yang tepat berdasarkan analisis informasi dan data | mampu memecahkan masalah di dalam bidang keilmuannya melalui pendekatan monodisipliner | mampu memecahkan masalah di dalam bidang keilmuannya melalui pendekatan multidisipliner | mampu memecahkan masalah di dalam bidang keilmuannya melalui pendekatan inter, multi, dan transdisipliner |
Terlihat dalam tabel di atas gradasi kompetensi yang diperlukan dari jenjang 6 sampai dengan 9, semakin tinggi jenjangnya maka tingkat parameter science lebih dominan sedangkan semakin rendah jenjangnya maka tingkat parameter skills lebih dominan. Hal ini sesuai dengan level kognitif dari taxonomi Bloom (2001). Baik itu Perguruan Tinggi, lembaga/organisasi sertifikasi profesi, maupun Perusahaan dapat menentukan sendiri seberapa jauh porsi dari 6 parameter utama dalam setiap jenjang. Alhasil, kerja sama dari ketiga pihak ini untuk menentukan formula yang tepat akan menentukan sejauh mana kesenjangan antara dunia pendidikan dan pekerjaan dapat dikecilkan sampai pada tingkatan yang wajar.
Semoga bermanfaat (FN – ditulis dari Tembagapura, Papua)
Kompetensi K3 Pengawas
Seringkali di lapangan, pembebanan safety diserahkan kepada safety officer/safety supervisor/safety manager!
Pemahaman ini adalah keliru adanya karena bukan mereka yang melakukan day to day operation tapi karyawan dan pengawas operasional lah yang berurusan dengan risiko setiap hari!
Safety officer/safety supervisor/safety manager hanyalah segelintir orang yang memiliki kelebihan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang positif akan safety yang berfungsi sebagai asisten maupun advisor bagi karyawan dan pengawas operasional!
Oleh karena itu, karyawan dan pengawas operasional selain memiliki kompetensi teknis dan managerial, juga memiliki kompetensi safety yang mumpuni!
FN
Budaya K3
Bulan K3 tahun 2019 ini menggunakan istilah Budaya K3, pertanyaannya adalah bagaimana mengukur Budaya K3?
asumsi 1:
Budaya K3 diukur dari perilaku yang sudah terbentuk , ini bisa diamati dari observasi / inspeksi di lapangan
asumsi 2:
Budaya K3 diukur dari persepsi, sikap pelaku, ini bisa digali dari interview maupun survey
asumsi 3:
Budaya K3 diukur dari seberapa besar kepemimpinan dan komitmen pimpinan dan pelaku terhadap K3
asumsi 4:
Budaya K3 diukur dari data leading maupun lagging yang ada dalam organisasi
asumsi 5:
Budaya K3 diukur dari seberapa efektif sistem manajemen K3 yang digunakan dalam organisasi
FN
Safety is Passion
Ada beberapa definisi terkait dengan passion, tapi sedikit definisi terkait dengan safety passion. Secara sederhana, saya definisikan safety passion sebagai dorongan untuk selalu mencari kontrol yang lebih baik untuk mencegah kecelakaan dan kinerja K3 yang setinggi-tingginya.
Bagaimana menumbuhkan Safety Passion ?
Berikut adalah dua hal yang perlu dilakukan untuk menjawab pertanyaan tersebut
1) menjadikan safety sebagai values perusahaan, values akan menumbuhkan set of behaviour yang membentuk safety culture
2) safety leadership melalui 4E framework, yaitu
# envision (perencanaan, plan) : policy, tujuan, sasaran, dan program kerja
# enable (organisasi dan personel): komite safety, task force pekerjaan berisiko tinggi, safety officer, …
# empower (implementasi, do): sistem manajemen k3, safety accountability program, meeting, inspeksi, observasi, instalasi dsn perawatan sarana prasarana peralatan
# engage (evaluasi dan monitoring, check and action): feedback, evaluasi kinerja, internal audit,…
Envision ke enable adalah What, enable ke empower adalah How, dan empower ke engage adalah Why.
– FN 2/2/2019 –
Matinya prosedur kerja
# Dari Kebijakan (visi,misi,tujuan) turun ke manual lanjut ke Prosedur. Prosedur yang tidak diturunkan dari kebijakan akan MATI
# Tujuan dibuat oleh manajemen turun ke rencana strategis yang diwujudkan dalam bentuk target dan program. Proses kerja yang tepat akan membantu mencapai target. Proses kerja yang distandarisasi adalah prosedur. Prosedur yang tidak distandarisasi akan MATI
# Peraturan perusahaan (reward and punishment) menjaga konsitensi pelaksanaan prosedur. Prosedur yang tidak didukung oleh peraturan perusahaan akan MATI
# Penyusunan prosedur adalah top down dengan mempertimbangkan masukan pekerja. Penerapan prosedur dilakukan dengan pemberian contoh dari manajemen (lead by example) untuk menimbulkan kesadaran pekerja sehingga pelaksaannya bottom up. Prosedur yang tidak dimulai oleh pemberian contoh akan MATI
# Prosedur bersifat dinamis karena menyesuaikan risiko,produktifitas pekerjaan, dan sistem terkait. Prosedur yang statis akan MATI
# Prosedur adalah proses kerja yang distandarisasi dimulai dari Standar Kinerja, Waktu, perlengkapan dan peralatan kerja. Prosedur yang tidak memiliki Standar tersebut akan MATI
# Prosedur diujicobakan untuk mengukur efektifitas , efisiensi, kelemahan dan kekuatannya. Prosedur yang tidak di ujicobakan akan MATI
# Prosedur dievaluasi secara berkala untuk mengukur ketepatan cara kerja, alur kerja, dan hasil kerja. Prosedur yang tidak dievaluasi akan MATI
# Prosedur dilatihkan kepada pekerja supaya kompeten dalam melaksanakannya dan manajemen melakukan pengontrolan untuk menjaga konsistensinya. Prosedur yang tidak dilatihkan akan MATI
# Panjang pendeknya Prosedur adalah wajar disesuaikan dengan kompleksitas pekerjaan. Kesederhanaan prosedur bukan dinilai dari panjang pendeknya isi tapi dari kesederhanaan cara berpikir. Prosedur yang tidak memiliki kesederhanaan cara berpikir akan MATI
– FN 27/01/2019 –
